Адаптация персонала в организации: методы, этапы, инструменты, как правильно организовать процесс адаптации сотрудников?

_ЛЮБАЯ КОМПАНИЯ «ДЕРЖИТСЯ» НА СВОИХ СОТРУДНИКАХ — ИМЕННО ОТ НИХ ЗАВИСИТ УСПЕХ, ПРИБЫЛЬ, РАЗВИТИЕ И ДРУГИЕ НЕОБХОДИМЫЕ БИЗНЕСУ СОСТАВЛЯЮЩИЕ. НО ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ МЕХАНИЗМ НАБОРА ПЕРСОНАЛА

ПОСТОЯННО ДАЕТ СБОИ: НОВЫЕ ЛЮДИ УХОДЯТ, НЕ ПРОРАБОТАВ ДОЛЬШЕ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА, А ТЕ, КТО ОСТАЕТСЯ, ДОЛГО НЕ МОГУТ «ВКЛЮЧИТЬСЯ» В РАБОТУ И НАЧАТЬ ПРИНОСИТЬ ПОЛЬЗУ? ВОЗМОЖНО ВСЕ ДЕЛО В

НЕПРАВИЛЬНОЙ СИСТЕМЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА, И В ЭТОЙ СТАТЬЕ МЫ РАССМОТРИМ ОСНОВНЫЕ МОМЕНТЫ, СВЯЗАННЫЕ С ЭТИМ ЯВЛЕНИЕМ._ ПОЧЕМУ ВАЖНА АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА? После того как подписан трудовой

договор с новым перспективным сотрудником, не время останавливаться на достигнутом. Первый месяц работы — самый опасный период, ведь именно в это время принимается большинство[1] решений об

увольнении со стороны персонала. Смена места работы всегда связана со значительными изменениями в жизни человека, ведь он мгновенно получает сразу несколько новых ролей — подчиненный,

руководитель, коллега. Поэтому не стоит удивляться тому факту, что для полной адаптации к новым условиям необходимо время. А вот сколько времени для этого понадобится, во многом зависит от

фирмы. Подавляющее большинство — до 80%[2] компаний — признаются, что считают своей обязанностью разрабатывать и поддерживать системы адаптации персонала. Ведь это необходимо в первую

очередь для того чтобы снизить масштабы так называемой текучки кадров, явления весьма вредного для любой компании. Ущерб от него выражается прежде всего в затратах — здесь и усиленная работа

отдела кадров, и время рядовых сотрудников, назначенных кураторами, и упущенная польза, которую мог бы принести недавно нанятый сотрудник, подавший заявление об увольнении. С развитием

интернета «текучка кадров» приобрела дополнительный негативный эффект. Теперь она приносит ущерб репутации. Сотрудники, не прошедшие адаптационный период, склонны обвинять в этом (и часто —

не без оснований!) именно компанию. Все претензии появляются в виде негативных отзывов, подрывая авторитет фирмы. Поэтому управление процессом адаптации персонала сейчас считается одним из

приоритетных в кадровой политике организации. Но перед тем как перейти к действиям, нужно разобраться с теоретической составляющей вопроса. ВИДЫ И ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ На протяжении первых

месяцев работы процесс «привыкания» персонала условно разделяют на несколько стадий. ЭТАП АНАЛИЗА УРОВНЯ ПОДГОТОВКИ Что он умеет делать, а чему его нужно учить? Здесь нужно составить четкий

список, который будет отвечать на эти вопросы. Желательно наличие плана введения в курс дела. Если до этого сотрудник работал или стажировался на той же должности — это прекрасная новость.

Тогда процесс привыкания значительно сократится. ЭТАП ОРИЕНТАЦИИ В НОВЫХ УСЛОВИЯХ Первое знакомство с самим процессом работы — это не одномоментное событие, а процесс. Понемногу человек

осознает, что конкретно ему предстоит делать, начинает понимать суть своих будущих действий, принимает правила фирмы. В этом может помочь четкая должностная инструкция, но она нужна только

для первичного ознакомления, а дальше играет роль только практика. _НА ЗАМЕТКУ По статистике в 80% случаев[3] намерение уволиться у нового сотрудника появляется в течение первой недели

работы в компании. Он может оставаться на фирме еще некоторое время, но пользы от него не так уж много из-за низкой мотивации._ ЭТАП ДЕЙСТВЕННОЙ ОРИЕНТАЦИИ Здесь начинается переход от

теоретических знаний и представлений к действиям. Но это не значит, что можно оставить сотрудника без присмотра. Адекватной мерой станет наличие куратора. Он не должен подавлять

самостоятельность нового специалиста, но должен вместе с ним разбирать ошибки и давать общую оценку выполненным задачам. Кстати, на этом же этапе происходит формирование личных, более

«человеческих» отношений сотрудника с коллегами. ЭТАП ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ИЛИ АССИМИЛЯЦИИ И наконец, наступает долгожданный для руководителей и владельцев компаний этап, когда сотрудник

начинает показывать стабильные результаты в работе. Сложности в трудовом процессе и отношениях с коллегами практически неизбежны, но их преодоление ведет к завершению адаптации. Этот период

может настать через 3–5 месяцев работы, а иногда затягивается на срок более года — здесь многое зависит не столько от характера и навыков сотрудника, но и от адаптационных мер, предпринятых

компанией. Разделяют также несколько типов адаптации персонала, среди которых основными признаются два: производственная и внепроизводственная. Первый вид имеет довольно широкие границы и

несколько аспектов[4]: * В самом начале процесса адаптации работник может подвергнуться психологическим и/или физическим нагрузкам, непривычным с точки зрения организма. * Темпы повышения

эффективности труда. * Выстраивание отношений с коллегами, подчиненными и руководством, при которых он станет полноправным и принимаемым всеми членом коллектива. Непроизводственная адаптация

— более тонкая материя. Здесь играют роль бытовые условия в офисе, а также неформальное общение с коллегами и выработка стиля поведения на корпоративных мероприятиях. Этапы адаптации больше

связаны с производственным типом, хотя важность второго (непроизводственного) — безусловна. УНИВЕРСАЛЬНЫЙ ИНСТРУМЕНТ HR-МЕНЕДЖЕРА В ДЕЛЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА Единая внутренняя сеть, или

интранет, решает множество задач. И одна из них — ускорение темпов адаптации персонала. Существует два подхода в организации такой сети, и каждый из них мы рассмотрим отдельно. КОРПОРАТИВНЫЙ

ПОРТАЛ Внутренний сайт компании — это что-то вроде общей базы данных. Он крайне полезен в работе, ведь теперь для того чтобы получить нужный документ или какую-то информацию, не нужно идти

(отправлять письмо или совершать звонок) в другой отдел. Все необходимое всегда под рукой — в общем или ограниченном доступе, и это очень удобно. Еще корпоративный портал может содержать

форум для общения сотрудников, различные списки задач по отделам и тому подобные «фишки» для организации рабочего процесса. К адаптации персонала внутренний сайт имеет непосредственное

отношение — новичку проще найти конкретную информацию или ответ на вопрос самостоятельно, не отвлекая куратора. Но у этой разновидности есть свои недостатки. Например, сотрудники далеко не

всегда воспринимают появление портала с восторгом. Зачастую они видят в нем лишние проблемы и дополнительную работу и не спешат активно использовать внутреннюю сеть, ведь «до этого и так все

хорошо работало». Новичок, осознавая отношение коллектива к такому порталу, перенимает его, и большинство достоинств инструмента остаются незадействованными. Если корпоративный портал уже

развит и выполняет свои функции — это прекрасно. Но для новичка процесс адаптации становится легче лишь отчасти. Идея портала базируется на решении производственных задач, то есть ее

основной охват — это профессиональная адаптация персонала. А социально-психологический аспект остается практически незадействованным. КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ СЕТЬ Для людей крайне важно

общение, причем как деловое, так и неформальное — все мы с удовольствием пользуемся «общественными» социальными сетями вне работы, будь то Facebook, «ВКонтакте» или «Одноклассники». Успех

корпоративных аналогов основан именно на этом принципе: все рабочие процессы строятся на базе социальной составляющей. То есть задачи, которые выполняет интранет в компании, не меняются,

меняется лишь отношение — скучная обязательность уступает место искренней заинтересованности. _ЭТО ВАЖНО Рабочая соцсеть обладает всеми качествами для внедрения специальных систем адаптации

персонала. Онлайн-конференции, семинары, общение с более опытными сотрудниками помогают новичкам быстрее освоить необходимые навыки._ Что еще отличает «офисную» социальную сеть от портала?

Это широкие возможности, которые связаны не только с решением рабочих вопросов, но и с более личными и «по-человечески» интересными функциями: * Информирование сотрудников о событиях фирмы

(корпоративы, мастер-классы, конференции). * Возможность проведения онлайн-конференций и вебинаров, совместных «мозговых штурмов». * Наличие RSS-потоков. * В корпоративной социальной сети

практически всегда есть встроенный мессенджер. * Отслеживание вовлеченности сотрудников в решение задач. Корпоративная социальная сеть играет значительную роль в адаптации персонала

организации и решает многие ее проблемы. Новый сотрудник мгновенно «погружается» не только в рабочие процессы, но и в саму жизнь офиса. Здесь он находит информацию о событиях, узнает своих

коллег, а также легко может донести собственные мысли и идеи, удовлетворить потребность в самовыражении. Помимо этого все функции корпоративного портала остаются неизменны — общая

информационная база помогает быстрее освоить тонкости рабочего процесса, руководителям проще отслеживать выполнение задач, а подчиненным — сдавать отчеты. _Управление процессами адаптации

персонала легче осуществить с помощью современных методов, причем корпоративная социальная сеть справляется с этой задачей лучше многих. Это единое информационное и социальное пространство,

где адаптация происходит естественно, не оказывая дополнительной нагрузки на нового сотрудника. Такой подход позволяет снизить масштабы текучки кадров, что способствует уменьшению затрат на

поиск и обучение персонала._