Une vision progressiste de l’entreprise | terra nova

L’entreprise est aujourd’hui au cœur des principaux défis qu’affrontent les sociétés européennes : enjeux de compétitivité sur la scène mondiale, enjeux sociaux liés aux questions d’emploi

et de conditions de travail, enjeux écologiques, enjeux de développement des territoires pour ne citer que les plus cruciaux. Pour cette approche, Milton Friedman n’est plus l’horizon

indépassable de l’économie et le profit n’est plus la seule finalité de l’entreprise. Elle est donc au centre du projet de transformation que porte le camp du progrès.   Cette perspective

exige de mettre à jour notre conception de l’entreprise et de son rôle. Tel est l’objet de cette note qui définit une vision progressiste de l’entreprise. La première mission de l’entreprise

est bien évidement de produire des biens et des services à des prix acceptables pour ses clients. Mais l’entreprise est d’autant plus compétitive, localement et à l’échelle internationale,

qu’elle est à la fois conçue, d’une part comme une communauté humaine et un lieu d’épanouissement individuel et collectif, et d’autre part, comme un acteur collectif qui s’attache à répondre

aux besoins des sociétés et des territoires dans lesquels elle exerce ses activités.   Ces trois enjeux – développement humain, réponse aux besoins collectifs et compétitivité – permettent

de dessiner une conception de l’entreprise qui émerge déjà et qu’il s’agit de renforcer. Les propositions qui suivent sont les pistes que Terra Nova retient prioritairement pour progresser

simultanément sur ces trois enjeux     1 – CONCEVOIR L’ENTREPRISE COMME UNE COMMUNAUTE HUMAINE, COMME UN LIEU D’EPANOUISSEMENT ET D’EMANCIPATION POUR LES FEMMES ET LES HOMMES QUI Y

TRAVAILLENT   Nous sortons de plusieurs décennies durant lesquelles les évolutions technologiques ont profondément transformé les emplois et le contenu du travail. Le secteur industriel

français a perdu plus de 2 millions d’emplois depuis 30 ans et presque les deux tiers de l’emploi salarié du secteur privé se situent dans des PME/TPE. Ces évolutions ont réduit l’efficacité

des garanties collectives et affaibli les solidarités entre les différentes catégories de salariés.   Ces changements structurels n’expliquent pas à eux seuls la crise que connaît le

travail. Les relations professionnelles ne sont pas optimales. Les trois quarts des salariés français estiment leur manager comme compétent : c’est le taux le plus bas des dix pays concernés

par une étude BVA[1]. Moins d’un salarié français sur deux estime que son manager l’aide à progresser dans son travail (contre 63 % en moyenne dans les autres pays).   Les politiques

managériales ont été le plus souvent recentrées sur une culture du résultat (financier ou commercial) qui a progressivement retiré aux salariés leurs marges d’action et d’autonomie. Des plus

bas échelons en remontant assez haut dans la hiérarchie, le contenu même du travail humain, c’est-à-dire les difficultés rencontrées, les échanges entre collègues, l’adaptation informelle

des consignes aux situations rencontrées, les innovations au fil de l’eau, sont devenus secondaires par rapport à l’atteinte des objectifs fixés centralement et déclinés par équipe de

travail et par salarié. Peu importe comment le travail se fait, seul compte le résultat. Ces évolutions atteignent la dignité des salariés, déshumanisent l’entreprise et font perdre au

travail tout son sens. La dernière étude SUMER de la DARES[2] pour la période 1994 – 2010 fournit un certain nombre de données éclairantes.   Ce défi est central car ce changement intervient

au moment où l’humain devient au contraire un facteur stratégique dans le développement de l’innovation, de la performance, du capital social et immatériel de l’entreprise. Ce dernier

devient d’ailleurs prépondérant face au capital matériel.   C’est pourquoi, nous proposons de répondre à ce défi par des politiques de développement humain. Une entreprise tournée vers le

progrès doit être un lieu d’épanouissement et d’émancipation des femmes et des hommes qui s’y investissent, à différents titres et avec différents niveaux de responsabilités, mais toujours

avec une part d’engagement personnel associant la quête d’une rémunération, la concrétisation d’un projet personnel, la contribution à un projet collectif, la volonté d’apprendre, de

progresser…   Ces politiques de développement humain sont diverses mais elles ont pour point commun de favoriser le développement individuel et collectif des salariés. Le développement du

bien-être au travail, c’est-à-dire la volonté de faire du travail un élément d’épanouissement, occupe aujourd’hui le premier rang de ces politiques. Vient ensuite l’accroissement des

compétences et l’évolution professionnelle et de carrière. La prise en compte de la diversité, la lutte contre les discriminations, les solidarités intergénérationnelles sont aussi des

facteurs de développement humain et contribuent à la compétitivité de l’entreprise, à sa capacité d’innover, d’entreprendre et de transmettre ses savoirs faire. L’épanouissement individuel

passe aussi par le respect de la vie des salariés en dehors de l’entreprise : conciliation avec la vie familiale, préservation de sa santé, etc. Ces politiques rendent attractives les

entreprises et accroissent leurs chances d’attirer les meilleurs talents. Les méthodes des entreprises innovantes californiennes sont souvent citées pour leur management « atypique » :

favorisant la liberté, la détente, la convivialité, le bien-être, voire le jeu, comme sources de créativité et de productivité.   Cet épanouissement implique la participation des salariés,

tant à l’organisation quotidienne de l’entreprise, qu’à la définition à plus long terme de ses orientations stratégiques et du sens de son action. Il exige une avancée de la démocratie

économique et sociale, la possibilité d’avoir un droit d’initiative et de participation à l’organisation du travail.   Il va de soi que l’épanouissement individuel dépend aussi beaucoup de

l’organisation collective de cette communauté que représente l’entreprise et de la gestion des interactions qui constituent son quotidien. Le caractère positif des relations dans le travail

est naturellement tributaire de l’intelligence managériale mais aussi de la vitalité du dialogue social et des possibilités d’expression des salariés. En la matière, le sentiment est apparu

que l’empilement d’obligations de négocier ne prend pas nécessairement en compte l’ensemble des enjeux fondamentaux. En tous les cas, la méthode et les modalités de participation des

salariés paraissent largement perfectibles. Plusieurs travaux récents démontrent les conséquences négatives sur le plan économique du caractère peu coopératif que présentent les relations du

travail en France[3].   Dans cette vision progressiste, la communauté d’entreprise englobe l’ensemble des acteurs intéressés à ses activités qui doivent pouvoir s’exprimer et faire valoir

des considérations qui dépassent le seul cadre interne de l’entreprise. L’entreprise au service du progrès s’inscrit ainsi dans des relations éthiques vis-à-vis de ses sous-traitants, de ses

fournisseurs, de ses clients et des représentants des territoires.     2 – L’ENTREPRISE, UNE COMMUNAUTE QUI REPOND AUX BESOINS SOCIAUX DES TERRITOIRES DANS LESQUELS ELLE EXERCE SES

ACTIVITES, DANS LE RESPECT DE L’ENVIRONNEMENT   Face aux pouvoirs financiers, d’autres pressions, en provenance de la société cette fois, s’exercent de façon de plus en plus forte sur les

entreprises. L’entreprise doit systématiquement prendre en compte les conséquences de ses activités sur l’environnement, sur les consommateurs, sur les territoires, sur ses sous-traitants et

fournisseurs. De plus en plus, la société fait irruption dans l’entreprise et lui demande des comptes.   Dans un même ordre d’idée, les entreprises sont responsables de l’environnement dans

lequel elles prospèrent. En effet, la demande sociale change. La saturation de nombreux marchés, l’élévation des revenus comme l’amélioration des conditions de vie, les impacts du progrès

(risques environnementaux, sanitaires…) exigent que les entreprises dépassent le simple objectif de productivité pour adopter une démarche plus qualitative, plus durable et des stratégies

centrées sur l’innovation en matière de produits et surtout de services. Désormais les acteurs externes (clients, consommateurs, donneurs d’ordre, collectivités locales, associations) pèsent

davantage sur la définition de la stratégie de l’entreprise et sur son mode de croissance à long terme.   De plus en plus, l’avenir de l’entreprise dépend de sa capacité à contrôler les

risques économiques, sociaux, sociétaux et environnementaux qui sont liés à ses activités et à répondre aux enjeux du monde qui l’entoure.   Le concept de développement durable, qui articule

la logique économique avec la dimension sociale et le souci de l’environnement, fournit un cadre conceptuel qui renforce cette dynamique et lui permet de se déployer. Cette nouvelle

perspective dépasse cependant très largement les questions de gestion des risques et de réparation des dégâts commis par l’entreprise. Elle conduit à reconnaître que l’entreprise contribue à

faire émerger un nouveau modèle de croissance et doit à ce titre participer à la réalisation de l’intérêt général.   Les pouvoirs publics et la société attendent aujourd’hui que les

entreprises favorisent le bien-être au travail et améliorent les conditions et l’organisation du travail, qui ont des conséquences considérables en termes d’intérêt général et de santé

publique, qu’il s’agisse d’alléger les dépenses d’assurance maladie, de prévenir l’usure professionnelle ou d’allonger la vie professionnelle. Les entreprises sont censées garantir

l’employabilité et l’évolution professionnelle de leurs salariés, contribuer à la lutte contre l’exclusion, que ce soit en embauchant des salariés peu qualifiés et menacés par le chômage de

longue durée ainsi que des travailleurs handicapés, et en formant ses salariés tout au long de la vie. La société leur demande de promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle, de

renforcer la cohésion sociale et de participer au développement local.   En matière d’emploi et de développement industriel, l’imbrication entre donneurs d’ordre et sous-traitants est très

forte. 85 % des emplois créés entre 1995 et 2010 (1,8 million sur 2,2 millions au total) l’ont été dans des PME-TPE, même si la moitié de ces créations d’emploi l’ont été dans des

entreprises liées à des groupes de plus 500 salariés. La responsabilité des entreprises entre elles, entre donneurs d’ordre et sous-traitants, comme envers le développement économique des

territoires, est un aspect essentiel des exigences qui s’imposent désormais aux entreprises.   Une partie de ces attentes est aujourd’hui exprimée au travers du concept de Responsabilité

Sociale des Entreprises (RSE), qui applique le concept du développement durable à la sphère de l’entreprise. Ces attentes dépassent celles du profit à court terme. En faisant de l’entreprise

un acteur qui participe à la réalisation de l’intérêt général, la RSE lui assigne une finalité qui vise à inscrire la légitimité du profit dans les finalités plus larges de l’intérêt

général.   Ainsi, l’entreprise ne peut plus être considérée comme indépendante de la société dans laquelle et sur laquelle elle agit. Développer les interactions avec ses parties prenantes

(clients, fournisseurs, territoires, organisations citoyennes…) amène les entreprises à agir en acteurs responsables (tout comme on l’attend des autres composantes de la société – individus,

collectivités locales, Etat, décideurs politiques). La RSE n’est pas une fin en soi, mais sa mise en œuvre doit être encouragée, pour qu’elle puisse s’imposer au quotidien dans les systèmes

de gestion et de management. Elle est bien un élément de gouvernance pour faire progresser l’entreprise au service du progrès social, du développement durable et harmonieux de l’ensemble de

la société.   3 – EPANOUISSEMENT DES SALARIES ET PRISE EN COMPTE DE L’INTERET GENERAL : CES AMBITIONS SONT LES DEUX MOTEURS D’UNE COMPETITIVITE INTERNATIONALE ACCRUE   Au-delà des aspects

éthiques qui répondent à la crise de sens dans notre société, les deux ambitions indiquées précédemment – l’entreprise lieu de développement humain qui contribue à la poursuite de l’intérêt

général – constituent aussi les ressorts d’une performance globale accrue et d’une réponse au défi de compétitivité internationale auquel nous sommes confrontés. En étant fidèle à ces deux

ambitions, l’entreprise s’affirme comme un espace de performance à double titre : sa propre compétitivité pour lui permettre de développer son projet d’entreprise ; sa contribution à la

créativité, à l’efficacité et à l’efficience de la société pour aider la France et l’Europe à sortir par le haut de la convergence des crises, économique, financière, sociale et écologique.

  Certes, la logique de développement durable et de responsabilité sociétale peut sembler se heurter à la loi de la concurrence internationale et à la logique du profit. Au contraire, la

mécanique qui se met en place constitue en fait un mode de croissance plus compétitif à long terme, et donc plus profitable également.   Le développement durable est une condition

essentielle du développement et de l’innovation pour l’entreprise. Les enjeux environnementaux et écologiques mondiaux, la réduction de la pauvreté et la lutte contre les inégalités

planétaires sont le nouveau cadre dans lequel doit être pensé la compétitivité des entreprises et de notre économie : nouvelles filières industrielles « vertes », prise en compte des besoins

des populations pauvres… La promotion de la diversité, la lutte contre les discriminations, les solidarités intergénérationnelles contribuent à la compétitivité de l’entreprise, à sa

capacité d’innover, d’entreprendre et de transmettre ses savoir-faire.   Il est aujourd’hui possible de montrer que la prise en compte du social et de l’environnement est facteur de

compétitivité et de rentabilité à long terme du point de vue des contributeurs de l’entreprise (actionnaires, salariés, parties prenantes extérieures).Tel est l’enjeu des démarches engagées

en matière d’Investissement Socialement Responsable (ISR), avec le soutien d’agences de notation sociétale ou la mise en place de nouveaux leviers comme le Comité Intersyndical de l’Epargne

Salariale (CIES).   Dans un récent article[4], Michael Porter, professeur à Harvard, défenseur de la création de valeur pour l’actionnaire et promoteur de la notion de « chaîne de valeur 

financière », développe aujourd’hui le concept de « valeur partagée » qui intègre les liens d’interdépendance entre la compétitivité de l’entreprise et la richesse de la communauté humaine

qui l’entoure.   En effet, l’entreprise a besoin de la société non seulement pour répondre à ses besoins mais aussi pour fournir les infrastructures qui lui sont indispensables. La société a

besoin d’entreprises prospères pour créer des emplois et offrir aux citoyens des opportunités de création de richesses. Des besoins énormes se font jour en matière de santé, d’amélioration

de l’habitat, de nutrition ou encore d’aide pour les personnes âgées, de plus grande sécurité financière, ou encore de limitation des dégâts environnementaux. Ces besoins vont créer la

demande la plus importante des prochaines années. Certaines entreprises ont pris le problème à bras le corps : Intel et IBM, par exemple, qui développent des systèmes basés sur

l’intelligence artificielle pour réaliser des économies d’énergie ; General Electric qui étend son portefeuille de produits « éco-imagination » afin d’aider les entreprises de santé et les

hôpitaux à réduire les coûts de soins et de déchets tout en ayant un impact positif sur l’environnement.   Des investisseurs et des observateurs de plus en plus nombreux considèrent

désormais que les facteurs de performance (sociale, sociétale et environnementale) sont des éléments déterminants de la compétitivité internationale, permettant d’apporter une réponse

crédible et dynamique aux questions posées par la mondialisation. Il s’agit finalement de réconcilier l’économique et le social, comme l’avait fait le fordisme en son temps.   La prise en

compte des enjeux environnementaux et sociaux est aujourd’hui un impératif et un facteur de compétitivité, car la durabilité de l’appareil de production dépend aussi de la stabilité des

conditions environnementales de cette production, les économies de matières se traduiront de plus en plus par des réductions de coûts de production, parce que les citoyens sont et seront de

plus en plus en attente de biens et de services « ayant du sens », c’est-à-dire ayant un contenu social, environnemental et sociétal positif.   _Cette vision progressiste de l’entreprise

permet de définir une stratégie et des politiques qui se résument finalement à deux orientations principales : mettre l’humain au centre de l’entreprise et fonder sur l’entreprise un nouveau

mode de développement. Il s’agit là d’une perspective de transformation profonde du capitalisme et du libéralisme dans le sens d’une économie sociale de marché._ Dans ce qui suit, nous

détaillons un certain nombre de propositions relatives à chacune de ces deux orientations : le déploiement de politiques de développement humain pour la première (Partie I), et des outils de

protection de l’environnement pour la seconde (Partie II). Enfin, la Partie 3 traite de la nécessaire transformation de la gouvernance de l’entreprise.   Terminons ce propos introductif par

une remarque sur _la diversité des démarches entrepreneuriales et des situations d’entreprise. _   Le terme « entreprise » recouvre en France des réalités très diverses. L’entreprise cotée,

voire celle du CAC 40, fait figure de norme. Or, l’écrasante majorité des entreprises comptent moins de 10 salariés. Les actionnaires et les fonds d’investissement apparaissent universels

alors que le capitalisme familial reste une réalité très prégnante. Enfin, de nombreuses d’entreprises appartenant au champ de l’économie sociale et solidaire n’ont pas pour objectif

exclusif le profit et la rentabilité.   Le paysage entrepreneurial est très complexe. Par exemple, il ne faudrait pas ignorer le fait que beaucoup de PME sont des sous-traitants de groupes

et se situent dans une relation de dépendance vis-à-vis de leurs donneurs d’ordres. Beaucoup sont aussi des filiales. Lorsqu’on réfléchit sur l’entreprise, il importe d’avoir cette diversité

à l’esprit pour éviter de plaquer artificiellement un modèle qui n’aurait de pertinence que sur un champ restreint de l’économie.   Toutefois, quelles que soient sa taille et ses

spécificités, l’ambition doit être la même. Toute entreprise a intérêt à s’inscrire dans une démarche de progrès. Même dans une stricte logique de performance financière, il est rationnel de

chercher à attirer les meilleurs talents en offrant des conditions de travail attractives, comme de prévenir les réactions négatives des consommateurs face aux pratiques sociales de

certains sous-traitants.   [1] « Les Salariés évaluent leur manager », décembre 2007. Enquête réalisée pour le cabinet-conseil BPI par l’institut BVA auprès de 5 500 salariés travaillant

dans 10 pays (Allemagne, Espagne, États-Unis, France, Italie, Maroc, Pologne, Roumanie, Royaume-Uni et Suisse). [2] DARES, « _l’évolution des risques professionnels dans le secteur privé

entre 1994 et 2010 : premiers résultats de l’enquête SUMER_ », Mars 2012, n°023. [3] Thomas Philippon, _Le capitalisme d’héritiers_, éditions Seuil, collection « La République des idées »,

Paris, 2007 ; Yann Algan et Pierre Cahuc, _La société de défiance. Comment le modèle social français s’autodétruit_, éditions rue d’Ulm, Paris, 2007. [4] « The Big Idea : Creating shared

value », _Harvard Business Review_, janvier – février 2011.