Ирина антонова, руководитель дирекции по управлению человеческими ресурсами ассоциации торгово-промышленных предприятий "партнер-омск": "партнер-омск" стоит на пороге больших изменений

— Ирина Борисовна, насколько нам известно, вы недавно пришли в ассоциацию «Партнер-Омск»? — Да, я начала здесь работу с 12 марта. — Расскажите о том, как вы стали специалистом по HR, о вашем

профессиональном пути. — В этой профессии я с 1993 года. 10 лет проработала в ОАО «Форнакс», где начинала в должности инспектора отдела кадров, а закончила заместителем генерального

директора по персоналу. Этот опыт дал очень много. — Возвращаясь к тому времени, оцените, какая роль отводилась тогда кадровым службам на предприятиях? — Хотя мы и выполняли весь круг

обязанностей менеджеров по персоналу — от кадрового делопроизводства до формирования корпоративной культуры, нас тогда еще никто так не называл. Эта должность появилась гораздо позже. Но

кадровики всегда были не узкими специалистами, а руководителями, решающими целый комплекс различных задач, влияющих на управленческие решения. К счастью, сейчас статус этой должности в

компаниях достаточно высок, сейчас это топ-менеджер, партнер по бизнесу, отвечающий и за стратегическое развитие компании и за ее положение на рынке. Изменилось отношение к профессии в

целом, изменились технологии, рынок, отношение к персоналу, его мотивации и развитию. — Что вас больше всего привлекает в этой профессии? — Люди. Люди, как самый главный ресурс, находящийся

в распоряжении бизнеса. — А что кажется наиболее сложным? — Как ни странно, тоже люди. Потому что это ресурс, который, кроме всего прочего, самостоятельно формирует свой образ будущего. От

того, как владельцы бизнеса и наемные менеджеры руководят процессом этого формирования, и зависит будущее компании. Это мое глубокое убеждение. Если человек понимает, что у него есть

завтрашний день, сегодня он может многим поступиться, выполняя те или иные задачи. — Как вы считаете, корпоративную культуру нужно навязывать? — Корпоративная культура — это дух коллектива,

поведение сотрудников, формальное и неформальное общение, стиль одежды, стандарты клиентоориентированного общения, моральные эталоны, этические идеалы, являющиеся нормами социального

взаимодействия. На первых порах ее необходимо регулировать, иначе она сложится стихийно. Самый первый носитель корпоративной культуры — руководитель. Российский бизнес строится на

харизматичных личностях, если у руководителя есть харизма, то люди пойдут за ним. — Рука об руку с обучением идет оценка персонала. По какой системе вы оцениваете сотрудников? — Это

классические этапы оценки. Расскажу в общих чертах. Приходит человек на работу — ему дают входящую оценку. Проходит испытательный срок — нужна оценка адаптации, которая покажет, чему его

нужно учить. Проходит год работы — снова оценка, оценка того, чему мы научили, что в него вложили, как эти вложения начинают возвращаться от этого человека назад в бизнес. Эта оценка дает и

понимание того, в какой сфере сотрудник лучше всего сможет себя реализовать. Профессиональное развитие очень важно для бизнеса. Стремясь способствовать профессиональному росту наших

сотрудников, мы расширяем возможности компании в плане принятия связанных с карьерой решений, предлагая интересные проекты и программы обучения. — Вы работаете сейчас с огромным коллективом.

Как вам удается справляться со своими обязанностями? — В ассоциации «Партнер-Омск» сейчас более трех тысяч человек, и ежемесячно коллектив увеличивается. Чтобы успешно работать, я

отслеживаю бизнес — процессы, которые происходят в ассоциации, принимаемые управленческие решения, перспективные планы. Структура компании достаточно динамична, появляются новые направления

деятельности, новые холдинги, которые находятся на разных стадиях развития бизнеса. «Юным» структурам порой нужно помочь исключить ошибки, которые встречаются в бизнесе на начальном этапе.

Структурам, достигшим определенного уровня зрелости, когда в их деятельности начинается спад, тоже нужно помочь благополучно пережить это состояние и найти ресурсы для развития. А в целом

сейчас моя задача — сформировать команду профессионалов в области управления персоналом. — Когда вы пришли в «Партнер-Омск», какое поле деятельности наметили для себя как специалиста по

управлению человеческими ресурсами? — С первых дней работы в компании я поняла, что «Партнер-Омск» стоит на пороге больших изменений. Компания достигла достаточно высокого уровня, ей нужно

развиваться дальше. Другое качество управления требует и новых подходов в управлении человеческими ресурсами. В первую очередь, мне необходимо выстроить свое направление в соответствии с

корпоративными стандартами и внедрить программу изменений для холдингов, разработать мотивационные программы для всех уровней должностей. — Каким вы видите HR-бренд ассоциации? — HR-бренд —

это качество имени компании на рынке труда. Мы должны сделать так, чтобы в «Партнер-Омск» хотели идти работать, хотели строить свою карьеру именно здесь, расти и развиваться вместе с

компанией. — Чего бы вы хотели пожелать коллегам в ваш профессиональный праздник? — Хочу пожелать всем кадровикам города, какой бы пост они ни занимали, здоровья, хорошего настроения и

отсутствия вакансий и в личной жизни, и на работе! Ирина Борисовна родилась 22 сентября в Тимертау Карагандинской области. В 1984 году окончила филологический факультет Омского

государственного университета по специальности «Филолог-преподаватель». С 1993 года работала в ОАО «Форнакс» в должности инспектора отдела кадров, затем заместителем генерального директора

по работе с персоналом. После работала в группе предприятий «Омский бекон», в частности, на птицефабрике «Сибирская» в должности директора по управлению персоналом и социальным вопросам. С

12 марта 2007 года — руководитель дирекции по управлению человеческими ресурсами ассоциации «Партнер-Омск». НАДЕЖДА АЛЕКСЕЕВА