Птица Мотивация

Как ее поймать и взрастить? Когда-то, еще в студенческие годы, я случайно увидела по телевизору интервью с Барри АЛИБАСОВЫМ. Он с выражением полного счастья на лице рассказывал о своей

работе: «У меня такая работа, такая работа!!! — говорил он, — мне она так нравится! Так мне за нее еще и деньги платят!!!». И подумала я тогда, проникшись белой завистью к известному

продюсеру: вот бы и мне со временем найти такую работу! Чтоб как хобби.... А за нее ещё и деньги... То, о чем говорил известный продюсер, на языке теории менеджмента называется внутренняя

мотивация. Внутренняя мотивация — это такая красивая волшебная птица, о которой мечтает каждый работник (для себя лично) и каждый работодатель (для своих сотрудников и для себя, конечно,

тоже). Но не у всех она, к сожалению, есть. А если нет, что делать? Ловить, безусловно! А если поймали, беречь и взращивать! Чтобы поймать птицу, нужно, как минимум, знать, как она выглядит

и где обитает. Внешне она выглядит как вдохновение, энтузиазм, инициатива и настойчивость в достижении результата. Все то, чего мы стараемся добиться от сотрудников, например, с помощью

продуманной системы оплаты труда, системы поощрений и наказаний, и не всегда достигаем желаемого. По сути, о внутренней мотивации мы можем говорить тогда, когда деятельность вызвана

потребностью и самостоятельно выбраны направление и способ деятельности. Говоря проще, это тогда, когда человек ту же работу с удовольствием делал бы и бесплатно. Как хобби. Просто потому,

что ему это нравится. Потому что у него есть внутренняя потребность именно эту деятельность выполнять. А тут за нее еще и деньги дают! Ловить эту птицу нужно на этапе подбора, тщательно

отбирая тех кандидатов, которые выбрали профессию осознанно, на основе внутренних потребностей и искренне эту работу любят. Это достаточно просто, когда речь идет о сложной вакансии,

требующей высокого уровня компетенции и большого опыта. Люди, которые достигли серьезного успеха в своей работе, обычно сделали это в том числе благодаря увлеченности своим делом. Но как

определить наличие внутренней мотивации у кандидата на вакансию кладовщика, офис-менеджера, торгового представителя? Вот вопросы, которые помогут на собеседовании определить наличие у

кандидата внутренней мотивации на выполнение предлагаемой работы, а также понять, какие меры стимулирования смогут эту мотивацию поддерживать: ПОЧЕМУ ВЫ ВЫБРАЛИ ИМЕННО ЭТУ РАБОТУ? ЧТО ВАМ

БОЛЬШЕ ВСЕГО НРАВИТСЯ В ЭТОЙ РАБОТЕ? ЧТО НЕ НРАВИТСЯ? ЧТО ДАЕТ ВОЗМОЖНОСТЬ ПОЧУВСТВОВАТЬ СВОЮ ЗНАЧИМОСТЬ? ГДЕ ВАМ НРАВИЛОСЬ РАБОТАТЬ БОЛЬШЕ ВСЕГО И ПОЧЕМУ? ЧЕГО ВЫ ОЖИДАЕТЕ ОТ РАБОТЫ? ЧЕГО

ВЫ ХОТИТЕ ОТ ЖИЗНИ ЧЕРЕЗ ГОД? ЧЕРЕЗ ПЯТЬ ЛЕТ? Как любая капризная птица, птица Мотивация требует особых условий для жизни. И здесь особенно важна сама работа, ее содержание. Идеальный

вариант, когда сам процесс труда запускает в сотруднике внутренние мотивационные механизмы. СЧИТАЕТСЯ, ЧТО, ДЛЯ ТОГО ЧТОБЫ ЭТО ПРОИЗОШЛО, ДОЛЖНО БЫТЬ СОБЛЮДЕНО ТРИ УСЛОВИЯ: Во-первых,

сотрудник должен знать и видеть результат своей работы. Каждый раз, видя плоды своей деятельности, человек осознает, что усилия его не прошли даром, и это рождает новый импульс к действию.

Особенно важно, чтобы было осознание значимости этого результата для других сотрудников и всей компании в целом. Хорошо, когда работа сама по себе предполагает получение видимого и ощутимого

результата. Например, менеджер по продажам ясно и четко видит плоды своей деятельности в виде завоеванного клиента и полученных денег. Сложнее, когда сотрудник является промежуточным звеном

в цепочке действий, призванных обеспечить конкретный результат для компании. И если у него нет осознания своего места в этой цепочке и значимости и влияния результатов своей работы на

результаты связанных с ним сотрудников и подразделений, может возникнуть ощущение бесполезности и тщетности своих усилий. Напротив, осознание того, как работа соотносится с работой других

сотрудников или подразделений, наполняет деятельность смыслом. Еще один пример — повар в ресторане. Результат его работы — приготовленная еда. Ее качество влияет на общий результат ресторана

— удовлетворенность клиентов, гости, пришедшие благодаря сарафанному радио, количество постоянных гостей. Все это, естественно, напрямую влияет на прибыль. Если повар будет оповещен об

отзывах гостей о блюдах, будет знать, что сейчас в зале сидят гости, пришедшие только для того, чтобы попробовать знаменитую печеную утку, о которой они наслышаны от друзей, наверняка его

работа на кухне будет наполнена большим энтузиазмом. Во-вторых, сотрудник должен ощущать личную персональную ответственность за результат работы. А для этого у него должна быть возможность

максимально управлять процессом. Возможность принимать решения, проявлять и реализовывать инициативу. Ощущение самостоятельности как раз и позволяет сотруднику воспринимать результат своей

работы как последствие прилагаемых им усилий. Один из самых жестоких и изощренных убийц мотивации — процессный контроль. Ничто так не убивает чувство ответственности за свою работу, как

стояние над душой. Контроль процесса работы хорош для новичка, который только адаптируется к новой деятельности. Когда мы говорим о сотруднике, имеющем опыт и квалификацию, его лучше

контролировать по результату. Причем не обязательно конечному. Это могут быть и промежуточные результаты. Еще для осознания ответственности за результат своего труда важно, чтобы у

исполнителя была возможность самому планировать свою работу и выбирать методы, используемые при ее выполнении. В качестве примера хочется привести слова директора одного из московских

магазинов, расположенных в Новосибирске. Московское начальство находится далеко, контроль осуществляется по результатам. Человек она очень увлеченный, искренне горит своим делом. Вот как она

говорит о своей работе: «Это мой мир! Я им управляю, получаю от этого огромное удовольствие, и мне хочется делать все больше и больше!» В-ТРЕТЬИХ, СОТРУДНИК ДОЛЖЕН ВОСПРИНИМАТЬ СВОЮ РАБОТУ

КАК ВАЖНУЮ И НЕОБХОДИМУЮ ДЛЯ КОМПАНИИ. Ощущение значимости работы повлечет повышение чувства собственной значимости работника. Ощущение, что он важен и нужен для своих коллег и компании в

целом, усилит ответственность за результаты своего труда. К сожалению, слишком часто приходится слышать истории о том, как сотрудник узнаёт о важности своей роли в компании только тогда,

когда решает уволиться Сильнейший инструмент руководителя, с помощью которого он может влиять на мотивацию своих сотрудников. — это обратная связь. Обратная связь важна для внутренней

мотивации, поскольку она влияет на чувство компетентности сотрудника и его самооценку. Каждый исполнитель хочет знать, как оценивает руководство результаты его усилий. С ее помощью мы можем

включить все три фактора внутренней мотивации, которые описаны выше. Необходимо помнить, что мотивация, созданная однажды, навечно не сохраняется. Это как любовь: костер, в который

необходимо подбрасывать поленья. Поэтому чаще говорите своим подчиненным: «Значительный вклад!», «Я рад, что вы работаете у меня в команде!», «Вы проделали огромную работу!», «Даже не знаю,

что бы мы без вас делали». И тогда волшебная птица Мотивация расправит свои крылья и начнет ударный полет к высоким производственным результатам. ОЛЬГА ТЕРЕЩЕНКО БИЗНЕС-ТРЕНЕР ЦЕНТРА

БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЯ «ХАРИЗМА»