Programas estatales e incentivos federales estimulan un aumento de planes 401(k)

Ambas medidas crean oportunidades de negocios para que las empresas que proveen planes de jubilación lleguen a más empleadores que actualmente no ofrecen una opción de ahorro jubilatorio a

sus empleados, dice Angela Antonelli, directora ejecutiva del Centro de Iniciativas Jubilatorias en la Universidad de Georgetown. “Estas reformas a la Ley SECURE le han dado a la industria

mucho de lo que había pedido en términos de incentivos y características de diseño de los planes para ofrecer más productos y opciones”, dice. “Solo el tiempo dirá si veremos un aumento real

en la cantidad total de empleadores que ofrecen planes de jubilación a sus empleados”.  Fidelity Investments, uno de los mayores proveedores de planes jubilatorios corporativos, ha visto un

aumento en sus planes 401(k) en los últimos años, que pasaron de poco menos de 23,000 en el 2018 a 24,500 el año pasado, con cobertura para 22 millones de trabajadores (si bien un vocero de

la compañía dice que el crecimiento podría reflejar un aumento de la participación de Fidelity en el mercado, además de una mayor oferta de planes por parte de los empleadores). En

combinación con la proliferación de los planes administrados por el estado y “un mercado laboral extremadamente ajustado”, las leyes SECURE y SECURE 2.0 “han desafiado a los propietarios de

pequeñas empresas a diferenciarse ante los empleados y candidatos que desean atraer”, dice Kristen Peterson, vicepresidenta de Liderazgo Intelectual en Fidelity.  “Muchos empleadores que

actualmente no ofrecen beneficios ahora están observando el valor que un plan de ahorro jubilatorio en el lugar de trabajo puede tener para sus empleados y para su negocio”. LOS MILÉNICOS

IMPULSAN LA DEMANDA Rosenberger está de acuerdo en que las empresas que navegan el competitivo mercado laboral están respondiendo a la mayor demanda de opciones de ahorro en el lugar de

trabajo, en especial por parte de los milénicos, que actualmente son la generación con mayor representación en la fuerza laboral de Estados Unidos. “La expectativa de los milénicos es que

habrá algún tipo de plan de jubilación incluido en el paquete de beneficios”, dice.  AARP Research halló que es 15 veces más probable que las personas en el país acumulen ahorros para la

jubilación si cuentan con un plan en el lugar de trabajo, y 20 veces más probable que ahorren si los aportes a dicho plan son automáticos. Los planes privados en el lugar de trabajo también

permiten ahorrar más dinero que las cuentas IRA, ya que tienen límites más altos de contribución y generalmente se les suman contribuciones adicionales del empleador. De acuerdo con las

reglamentaciones del IRS, los empleados inscritos en un plan 401(k) o similar en el trabajo pueden contribuir hasta $22,500 en el año fiscal 2023 (las personas de 50 años o más pueden

contribuir $30,000). Las cuentas IRA tienen límites de contribución mucho más bajos: $6,500 este año para los ahorristas menores de 50 años, y $7,500 para los de más edad. Además, los planes

del lugar de trabajo pueden engrosarse con contribuciones adicionales del empleador. “Esto va a reducir la brecha [de ahorro] en forma considerable si podemos lograr que se adopte

ampliamente en todo el país”, dice Olson refiriéndose a las tendencias hacia más planes en el lugar de trabajo y más programas facilitados por el estado. “Simplemente, se trata de asegurar

que todos tengan acceso al ahorro jubilatorio”. “Ha habido un buen comienzo con el aumento de la cobertura”, dice David John, del Instituto de Política Pública de AARP. Pero “queda un largo

camino por recorrer, y más estados y empleadores tienen que actuar”.